Hvor Marijuana er juridisk HR-politik skal justeres

Hvor Marijuana er juridisk HR-politik skal justeres
Vi lever i en forandringstid. Efter mere end syv årtiers forbud bliver cannabis lovlig i flere stater og lande. Forbrugerne på tværs af tre generationer er ved at finde planten og udnytte den som et rekreativt stof samt en kur for mange forskellige lidelser. Fra nu af giver 23 stater og District of Columbia mulighed for en form for legaliseret marijuanaforbrug.

Vi lever i en forandringstid. Efter mere end syv årtiers forbud bliver cannabis lovlig i flere stater og lande. Forbrugerne på tværs af tre generationer er ved at finde planten og udnytte den som et rekreativt stof samt en kur for mange forskellige lidelser.

Fra nu af giver 23 stater og District of Columbia mulighed for en form for legaliseret marijuanaforbrug. Uanset om du er enig i eller uenig i bevægelsen, er en omfattende cannabis legalisering over os.

Så hvordan kan arbejdsgivere integrere cannabis inden for rammerne af medarbejderrelationer? Dette emne taler mig specifikt som en virksomhedsleder og medstifter af et teknologibureau i cannabisindustrien. Før jeg kom ind i cannabisindustrien, ledede jeg virksomhedens strukturelle forandringer for nogle af verdens førende mærker.

Vi har længe påberåbt sig den almægtige narkotikaprøve som eneste middel til at fastslå en medarbejders substansproblemer, alt andet end at ignorere større og mere komplekse mentale helbredsproblemer. Men & ldquo; hurtig løsning & rdquo; narkotikaprøven er i bedste fald uforenelig og bør aldrig være den eneste grund til opsigelse.

Hvis vi gør os opmærksom på svækkelse i stedet for af narkotikabrug, kan det være lettere at sikre, at vores medarbejdere er udfører på optimale niveauer:

1: Indstil strenge standarder.

Om en medarbejder arbejder i økonomi eller i lageret, skal han eller hun vide, hvilke standarder der forventes. Medarbejdere bør holdes til et niveau, der let kan artikuleres, med en måling der effektivt måles. Ingen kan hjælpe dig med at bestemme værdiforringelse, hvis du ikke har standarder i sten.

Relateret: Hvorfor din virksomhed har brug for en up-to-date marijuanapolitik

2: Lad antagelser være ved døren.

I Jeg har vist sig at være forkert, når jeg har antaget årsagen til en persons nedsatgørelse på arbejdspladsen, er narkotikarelateret. De egentlige årsager var altid noget som stress, problemer i hjemmet eller depression - ikke stofmisbrug.

3: Bestem værdiforringelse.

Hvis du begynder at se et fald i ydelsen af ​​en person, skal du bestemme hvad forårsager faldet. En evalueringsmetode, jeg kan lide, er computerbaseret test, der leveres af værdiansættelsesforskning. Når en basislinje er etableret, kan medarbejderne tilfældigt testes for at se, om deres sind og handlinger er svækket. Ved en opstart var jeg med til at lede, vi havde en personalepraktiker, der ville tale med medarbejderne, bestemme forringelse og foreslå behandling eller løsningsmuligheder. Denne type af test kræver ikke en ydmygende urintest og kan afdække katalysatorer til nedsættelse, som tømmermænd, manglende søvn og receptpligtig medicinforstyrrelse.

Relateret: Hvordan denne E-Cig-franchise bevæger sig ind i Marijuana

Trin 4: Gør handling.

Hvis du har bestemt (fra computerbaseret test eller på anden måde), at der faktisk er en form for nedskrivning, skal du tillade medarbejder at forklare Giv ham eller hende muligheden for at rette op adfærd. Vi giver dem, der er afhængige af alkoholbehandlingsmuligheder, snarere at afprøve dem, men vi straks tester, mærker og afslutter den medicinske cannabisforbrugere.

Vi skal arbejde for at styrke og inspirere medarbejdere til at øge præstationen ved at opmuntre deres generelle psykiske og fysiske sundhed.

Det er på tide at behandle alle medarbejdere som ægte menneskelige ressourcer. & Rdquo; Tilfældige lægemiddelprøver er ikke løsningen for virksomheder, der ønsker at tiltrække og bevare top talent, især i stater som Colorado, hvor cannabis er helt lovlig. Hvis vi ikke ville slukke en medarbejder, der viser sig for at arbejde med hungover, bør vi ikke brande nogen til at bruge cannabis rekreativt i weekenden.

Hver person i mit team bruger cannabis. Nogle er kun weekendkunder, nogle medikamenter hver dag. De fleste af os forbruges af rekreative grunde og for medicinsk fordel, men vores firma har brudt næsten alle poster i det tekniske sociale apprum. Vi ser alle op til at arbejde i tide og udfører ofte flere opgaver på en bestemt dag, end jeg har set vidne til mange andre virksomheder.

Jeg ser en fremtid, hvor virksomheder, der ledes af tankevækkende ledere og HR-fagfolk, vil se nærmere på medarbejderne og genkende dem som mennesker. Jeg ved, om nogen på mit hold begyndte at glide i præstationer, ville jeg tage dem en tur og spørge om, hvad der var galt. Min første reaktion ville bestemt ikke være at gøre ham eller hendes urin til en kop.

Relateret: Stemmer godkende juridisk marijuana i Oregon, Alaska og D.C.